5 técnicas para reduzir a curva de aprendizado de sua equipe

Quando um novo colaborador é admitido ou muda de área, é de se esperar que ele não tenha uma produtividade tão boa quanto um colaborador mais antigo, já acostumado às demandas. Para avaliar o tempo que o novo colaborador levará para equiparar-se aos demais, há um gráfico chamado curva de aprendizado.

E dadas as dificuldades que as empresas lidam diariamente, obrigando que novas estratégias sejam desenvolvidas para o alcance dos resultados desejados, é que técnicas para reduzir a curva de aprendizado são utilizadas.

Afinal, quanto menor for o tempo para que o novo profissional atinja a “velocidade de cruzeiro”, maiores serão os ganhos em eficiência do negócio. Acompanhe os tópicos seguintes e conheça algumas técnicas para reduzir a curva de aprendizado de sua equipe!

1. Desenvolva treinamentos

Não há dúvidas de que a curva de aprendizado pode ser reduzida por meio da atualização contínua das equipes. Durante o processo inicial de formação, é natural que surjam algumas dúvidas pós-treinamento, devendo ser facilmente sanadas com a recapitulação do que foi exposto na fase de capacitação.

As dúvidas geradas também devem ser aproveitadas para melhor estruturar os treinamentos, devendo os gestores darem mais ênfase às questões que surgem com maior incidência, moldando, assim, uma formação que melhora continuamente.

De todo modo, a atualização periódica, o aperfeiçoamento e o aprendizado devem ser considerados como um investimento com retorno garantido, não como custo. Ignorar etapas de capacitação e treinamento, pode acarretar na redução da produtividade, no prejuízo à qualidade dos serviços e, a depender do negócio, em acidentes de trabalho.

2. Determine as forças e fraquezas de cada novo colaborador

Uma ferramenta que pode ser muito bem aplicada na definição das forças e fraquezas de cada novo colaborador é a análise SWOT. Devendo a empresa determinar quais seus atributos e deficiências e deixando para que o próprio profissional, se for o caso, determine quais são as ameaças e oportunidades de seu desenvolvimento

Com essas informações em mãos, é possível traçar um perfil de competências de cada colaborador, permitindo que sejam desenvolvidas iniciativas que ataquem as dificuldades que se apresentam em sua maioria.

Por exemplo, se a deficiência maior se concentrar em idiomas, a organização pode desenvolver uma parceria com uma escola de inglês, se tratando de informática, um treinamento interno pode ser desenvolvido, e assim por diante.

3. Estabeleça metas individuais para cada colaborador

Quando metas gerais são desenvolvidas, essas não levam em consideração as particularidades de cada indivíduo. Isso acontece, principalmente, com os colaboradores recém-admitidos que, em vez de serem motivados, acabam sendo pressionados com metas arrojadas.

Por isso, o ideal é compatibilizar a experiência na empresa do profissional com as metas cobradas. Afinal, sendo factíveis e ponderadas, os colaboradores se sentem mais motivados para alcançarem os resultados almejados.

4. Forme mentores

A figura do mentor pode ser de fundamental importância para a aceleração do aprendizado. Com esses facilitadores, a empresa passa a não necessitar tanto de um gestor dedicado a individualidade de cada colaborador, mas aproveita seus melhores profissionais para servirem como agentes de formação.

Para tanto, é preciso investir no treinamento desses facilitadores, de forma que estejam aptos a auxiliar os colaboradores, utilizando critérios para mapear as necessidades de desenvolvimento de cada um e agindo com proatividade na melhoria individual.

5. Defina uma estratégia de mentoring

Não basta formar mentores, ou atribuir tal responsabilidade aos profissionais de melhor rendimento. Cada facilitador também deve ter seu perfil devidamente traçado, com isso é possível compatibilizar a expertise do mentor com a necessidade do colaborador.

Além disso, para que não haja sobrecarga na equipe de mentores, pode ser definido um número de profissionais que cada um deve acompanhar, por exemplo, cada mentor poderá se responsabilizar por, no máximo, dois profissionais.

Ao final do período (mensal, trimestral, semestral, ou anual), um feedback pode ser emitido, na forma de relatório, apresentando o desempenho dos indivíduos acompanhados, suas conquistas e potencial de melhoria.


E agora? Se sente capaz de otimizar a curva de aprendizado na sua empresa? Não se preocupe, em caso de dúvidas, basta deixar um comentário!

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